提高员工工作效率，重点看这五点

员工工作效率低下经常各有各的原因，即便同一个部门不同的员工之间，原因也往往各不相同。

但归结起来也无外乎五方面的原因，

其一，员工岗位能力胜任度有问题。员工工作能力不达标，完全不会做或业务不熟练，导致无法产出或产出不顺畅。

其二，管理者用人问题。管理者不能合理用人，更谈不上用人之长，导致工作产出效率低下。

其三，员工态度层面问题。福利待遇缺乏竞争力、晋升无门、管控不到位或部门氛围差，导致团队气氛压抑，士气低落，工作投入度低，影响整体产出。

其四，员工作业空间问题。很多企业，虽然业务部门担负创收重任，但却是公司里地位最为低下的部门，制度僵化，流程繁琐，审批低效，做工作像求人，效率如何能高？

最后，业务模式僵化过时。模式的过时，往往把产出效率上限限制在较低水平，导致整体性低效。

出现上面这几类问题，如何应对？当然，这也是管理者提升员工工作效率的五个方向，具体如下，

一、管理者要不断提升员工岗位能力胜任度。

主要是在四个方向发力，

1.重视部门内部岗位工作职责优化，以尽可能避免相关岗位对员工个人能力的过于依赖。

也就是说，不能把部门核心业务能力过多集中在某个岗位上，这样容易引发多重问题。比如离职空缺难弥补，员工工作上手难度大，容易被现有骨干员工绑架等。

2.阶段性岗位胜任能力考核，连续不达标者及时淘汰或调岗，确保最优胜任度。

可以允许员工暂时能力不达标或业务有短板，但不能一直无改善；尤其是针对部门存在多岗位且需要彼此合作的情况，一个岗位不胜任，直接导致整条业务流产出效率严重受阻。

3.针对有短板的员工，通过数据定位问题，并进行针对性弥补；确保长板更长，短板至少不影响产出。

4.制度性复盘进化机制搭建，确保团队认真复盘，精准提升，进而保障效率。

二、管理者要不断提升个人能力模型与对应岗位要求匹配度。

对所有人而言，做自己不擅长或不喜欢的工作，几乎都是一场噩梦，更无从谈起工作效率。

但反过来，员工做的都是自己喜欢且擅长的事情，往往能最大程度上唤醒个人内驱力，甚至一个顶多个，必然也能大大提高工作效率。

三、管理者要不断提升部门员工工作内驱力。

这里有三个方向需要重点关注，

1.制定有充足竞争力的薪酬考核机制，简单大气，让员工通过实现圈内一流的业绩获得一流的回报。

2.制定科学明确的晋级机制，为员工明确晋升路径及要求，减少人为因素干扰，让高薪高职主动权掌握在员工手中。

3.良好的部门氛围打造，管理者带头以身作则，尽可能实现部门内公平公正、友好互助、简单直接及开放包容等的小氛围，让员工不为负情绪或负面感受所扰。

四、管理者要不断优化部门员工作业空间。

这需要彻底扭转管理者的管理定位，一切只为一线业务开展提供服务或资源，一切只为实现或提升客户满意度。

这需要从三个方向发力，

1.优化业务开展效率，尽可能去掉不必要环节；并注意加快审批效率。

2.适度授权，运营层面的决策权尽可能下放到一线管理者，实现快速反应以应对市场竞争，实现快速决策以提高效率，实现快速调配资源以快速处理问题等……

3.一切只为一线服务。一线需求就是企业管理层及职能部门工作的方向，管理层及职能部门要主动出击而不是坐等业务部门来找，甚至来求。

五、管理者要注重通过业务模式创新，根本性提升员工工作效率。

现有框架之内的修修补补，可以直接提高员工工作效率，但无法实现根本性好转，所以管理者需要重视模式创新，通过局部微创，取得一定效果后，逐步拓展到其他模块，进而逐步实现全局性模式创新。

彻底跳出现有业务框架，鼓励并带头尝试创新，创新永远是最好的效率提升方式。

结语。

提高员工工作效率可以从多个视角入手，但不能急于求成，需要充分考虑团队现状。比如，一个稳定性都是问题的团队，要做的就是先稳住团队，然后多做些加法，比如，良好的业务培训及有竞争力的考核机制，而不是一上来就抓员工胜任情况，不达标就拿掉，这样估计团队很快就没人了。对于一个团队而言，稳定及执行力无法保障的情况下，这两点永远是首要工作目标。

另外，需要提醒的是，抓员工效率这块，管理者经常犯的错误就是抓小失大，在员工存在重大缺陷的情况下，却盲目追求某个小微模块的精益求精。或者直白说，房子都盖歪了，还想着装修用什么地砖，这个，真不叫远见。